Norgesuniversitetet har blitt Diku – Direktoratet for internasjonalisering og kvalitetsutvikling i høyere utdanning. Det vil komme et nytt nettsted tidlig 2019.

Wilhelmsen Group: Læring i et globalt perspektiv

I det verdensomspennende rederiet Wilhelmsen Group står kontinuerlig læring og kompetanseutvikling sterkt. Slik jobber de med digital kompetanseheving:

Rederiets visjon er "shaping the maritime industry", og i det ligger det at de skal ta en ledende rolle ved å omfavne nye teknologier. Fokus på digitalisering er nødvendig for å møte økt konkurranse gjennom nyskaping. 

– Når vi utnytter og uforsker digitale verktøy, gir det også muligheter for nyskaping og innovasjon, sier Glenn Ruud, Global Learning & Development Director i Wilhelmsen. Han sitter også i ekspertgruppen for arbeidslivet og digitale læringsformer. 

Skiftet fokus

De siste årene har rederiet skiftet fokus til å bli en mer rendyrket serviceindustri for handelsflåten. I dag er det konstant læring og utvikling et uttalt mål, og derfor jobber rederiet bredt med kompetanseutvikling. De samarbeider tett med både UH-sektoren og privat sektor. I Wilhelmsen er kontinuerlig læring helt sentralt. Det gir et konkurransefortrinn i en verden der digitaliseringen skjer i rektordfart. Det er ikke bare noe som er "kjekt å ha". 

– Læring på jobben er en verdi i seg selv. Vi er i kontinuerlig utvikling, og har bestemt oss for å alltid ligge i forkant, sier Ruud.  

Felles verdier 

Forskjellen fra de fleste norske selskap er at ledere og ansatte kommer fra 70 ulike land og kulturer. De skal alle tilegne seg det samme verdisettet, uavhengig av lokasjon. Det er ikke alltid like lett, og har store implikasjoner for læring. 

– Visjonen og verdiene er like, men vi vil alltid ha et lokalt preg på ting. Hva betyr for eksempel «teamwork and collaboration» i land som Kina, Brasil og Norge?

De kan ha helt forskjellige oppfatninger av begrepene, men det viktigste er grunnpilarene, noe vi jobber med å konkretisere, forteller Glenn Ruud.


– Kan samme type opplæring gis til ansatte fra alle kulturer og generasjoner, og hvordan kjører dere kollektive læringsprosesser – og sørger for at alle er med?

– Kunnskapsdeling og kunnskapsimplementering er stikkordene. Vår læringsfilosofi er tuftet på 70:20:10, som bygger på mekanismene læring, deling og implementering (mer om dette under). En svært viktig del av læringsprosessen blir deling, og da sikrer vi at alle er med. Vi gir rom for lokal tilpasning, vi diskuterer for eksempel hva som fungerer med kunder i vår kultur. Ved at alle inkluderes i kunnskapsdeling og forplikter seg til å implementere læringen, sikrer vi en sterkere ansvarliggjøring og involvering, sier Ruud. 

– Er alle digitale kompetansehevingstiltak frivillige blant de ansatte, eller noe de skal gjennom? 

<– Noe av det vi tilbyr er frivillig. Men når vi lager systematiske digitale læringsløp så er det obligatorisk for den utvalgte målgruppen, sier Ruud.

Ulik kultur – ulik tilnærming

Forskjellige kulturer betyr at mange hensyn må tas. Det betyr ikke at folk er like, selv om de kommer fra samme kultur.
– Vi tenker mer på individene, og setter ikke en generell merkelapp på ansatte fra samme land. Men kulturforskjeller kan manifestere seg ved at ansatte har ulik tilnærming til ledelse og deltakelse på opplæringsopplegg, forteller direktøren.

Som et eksempel kan deltakere på et kurs i Japan være mindre verbalt aktive, mens kanskje nordmenn eller amerikanere vil agere annerledes i det samme rommet. Og i Norge kan en engasjerende leder bety at alle skal bli hørt og involvert, mens i andre kulturer kan begrepet bety at lederen framstår som "sterk", og tar beslutninger uten å nødvendigvis involvere alle. 

Teknologi og generasjoner

Det kan være like utfordrende å implementere et opplæringsprogram på tvers av generasjoner, som på tvers av kulturer. 
– Vi ser at generasjonskløften kan gi store forskjeller på holdninger, spesielt til teknologiske utfordringer og vilje og ønske om å tilegne seg ny kompetanse, sier han.

– Har dere kompetansekartlegging, et verktøy der dere legger inn informasjon om de ansatte, hva de jobber med og hvilken kompetanse de har behov for?

– Vi skal starte et kompetansekartleggingsløp nå, og bygge opp et kompetanseskjema for å systematisere dette. I dag har vi ikke noe som er godt nok, sier han.

– Nei, ikke annet enn gjennom stillingsutlysninger som krever ferdigheter avhengig av stilling. Fra 2019 lanserer vi "linkedinlearning" i organisasjonen, og skal da lage systematiske læringsløp også på digital kompetanse.

Eget LMS

Alle ansatte og ledere har tilgang til nettkurs og videoer på rederiets egen læringsplattform. Her kan de også melde seg på kurs som settes opp på forskjellige lokasjoner over hele verden. Dette er i tillegg en kunnskapsdelingsarena, der
de ansatte kan dele erfaringer gjennom ulike kurs de har tatt, dele kurs med andre og få videre anbefalinger basert på preferanser og anbefalinger.

Egne grupper på sosiale medier

I LMS-et er det egne "Communities of practice" - brukergrupper som kan møte hverandre i digitale rom. Rederiet skal øke støtten for dette fremover ved å etablere ulike brukergrupper i bedriftens sosiale medier.

– Det kan være grupper for ansatte med spesiell interesse eller kompetanse innenfor digitalisering, forklarer Ruud.

Wilhelmsen følger disse punktene for kompetanseheving og digitalisering:

  • Læring om digitalisering: ulike teknologier og hvordan de virker.
  • Teknologi for å øke læringen (simulering, VR-teknologi).
  • Teknologi for å skalere læring gjennom kunnskapsdeling – for eksempel muligheten til å chatte med hverandre på læringsplattformer/moduler, for eksempel innenfor salgsteknikk.
  • Teknologi for å systematisere et læringsmønster – (lage systematiske læringsløp eller gi ansatte mulighet til å lage sine egne læringsløp).
  • Bruke teknologi til å legge til rette for innovasjonsprosesser og øke farten fra ideutvikling til marked.

Fakta: Wilhelmsen

  • Norsk rederi, startet opp i 1861
  • Morselskap med en rekke underselskap
  • Til stede i 70 land, på 2200 lokasjoner
  • 21 000 ansatte
  • 50 prosent av verdens handelsflåte er kunder

Læringsmodellen 70:20:10 er navet i læringsfilosofien til rederiet

Wilhelmsen-gruppen satser på VR-teknologi for å lære de ansatte presentasjonsteknikk

Bruker simuleringsteknologi med avatarer for å gjøre ansatte til bedre selgere

Skriv ny kommentar